Đánh giá nhân viên trong chăm sóc dài hạn

Chăm sóc dài hạn được biết đến với tỷ lệ doanh thu nhân viên cao, đặc biệt là trong số các CNA. Tuy nhiên, khi bạn thuê cho phù hợp, bạn có thể tăng tỷ lệ cược rằng sẽ có ít nhân viên chuyển qua. Và khi bạn liên tục thực hiện đánh giá nhân viên trong việc chăm sóc dài hạn, bạn sẽ tăng khả năng những người tốt sẽ ở lại.

Không còn nghi ngờ gì nữa, công việc khó khăn và tiền bạc eo hẹp. Khi tôi hồi phục sau những chấn thương nghiêm trọng trong một vụ tai nạn xe hơi, tôi trở thành cư dân của viện dưỡng lão nơi tôi là quản trị viên. Trong thời gian này, tôi bắt đầu xử lý vấn đề doanh thu này từ một quan điểm khác. Nhân sự ổn định có nhiều lợi thế, bao gồm chăm sóc liên tục, tiết kiệm tài chính và chất lượng được cải thiện.

Là một quản trị viên, khi tôi phỏng vấn một nhân viên chăm sóc mới tiềm năng, tôi bắt đầu bằng cách hỏi: "Vậy tại sao bạn lại muốn trở thành y tá / CNA ngay từ đầu?" Đó là một câu hỏi về tàu phá băng tốt. Bất cứ ai cũng có thể trả lời nó, và nó cho tôi một cái nhìn thoáng qua về con người đó. Thông thường, những gì tôi nghe được là một câu như "Tôi thích có thể đặt một nụ cười trên khuôn mặt của ai đó" hoặc "Tôi có thể học được rất nhiều từ người già" hoặc "Chúng tôi chăm sóc bà trong khi tôi lớn lên và tôi nhận ra tôi tận hưởng người già. " Trên thực tế, đó là những câu trả lời tôi muốn - một cái gì đó để làm với các mối quan hệ. Nếu tôi không nghe thấy gì về mối quan hệ, thì đó là một lá cờ đỏ đối với tôi.

Tôi cũng có một bài kiểm tra tinh thần: Tôi đã từng có một cư dân có con trai là luật sư. Họ là một gia đình tuyệt vời, chu đáo với người mẹ, ủng hộ cơ sở. Về mặt tinh thần, tôi hình dung mình sẽ thuê người mới này xuống sảnh, giới thiệu anh ấy / cô ấy với con trai và nói: "Tôi muốn bạn gặp ______. Tôi nghĩ rằng cô ấy là một người chăm sóc tuyệt vời cho mẹ của bạn." Nếu tôi không thể hình dung cảnh này, thì tôi biết có một vấn đề.

Khi người này được thuê và định hướng, chúng tôi giới thiệu anh ấy / cô ấy với một nhóm nhỏ, nói rằng chúng tôi muốn anh ấy / cô ấy phát triển mối quan hệ với nhau - về cơ bản, để quan tâm GIỚI THIỆU, cũng như quan tâm đến những người này. Mọi thứ diễn ra tốt đẹp trong một thời gian cho đến khi đánh giá 6 tháng hoặc 12 tháng đầu tiên xuất hiện. Sau đó, mẫu đánh giá xuất hiện, trong đó đặt ra các câu hỏi như: bạn có thường xuyên vắng mặt không? Bạn có thường xuyên chậm trễ không? Làm thế nào thường là tài liệu của bạn muộn hoặc mất tích? Nói cách khác, chúng ta bắt nhân viên làm những điều sai trái, thay vì những điều đúng.

Những mẫu đánh giá này bắt nguồn từ đâu? Có lẽ từ một nhà máy nơi năng suất là vua. Lần cuối cùng bạn nhìn thấy một mẫu đánh giá cho biết: Tôi thấy bạn đưa một cư dân ra ngoài vào một ngày nắng ____ nhiều lần trong năm nay. Tôi thấy bạn mang một nụ cười trên khuôn mặt của một cư dân ____ nhiều lần trong năm nay. Tôi thấy bạn nắm tay một cư dân đang khóc ___ nhiều lần trong năm nay.

Ở cấp độ tiềm thức, nhân viên sau đó sẽ bắt đầu thay đổi hiệu suất của họ. "Tôi nghĩ rằng bạn muốn tôi dành thời gian để liên quan đến cư dân, nhưng rõ ràng tôi cần tăng tốc mọi thứ." Sau đó, các nhà quản lý chỉ trích nhân viên đã coi cư dân là đối tượng trên dây chuyền lắp ráp, không nhận ra rằng chúng tôi đang vô tình tạo ra kỳ vọng đó.

Một ngày nọ, tôi bắt gặp một CNA hát và nhảy với một người dân trong hội trường. Cô ấy nhìn thấy tôi, mặt cô ấy đỏ lên và cô ấy xin lỗi. Tại sao? Đây là một cư dân khét tiếng vì từ chối đi bộ với nhân viên để duy trì khả năng vận động của cô. Bằng cách làm cho hoạt động trở nên thú vị, CNA này đã thu hút thành công cư dân. Tôi nói với cô ấy không cần phải xin lỗi vì tôi rất vui khi thấy người dân đi lại, nhảy múa và mỉm cười.

Sau đó tôi bắt đầu tự hỏi, tôi đang làm gì sẽ khiến nhân viên của tôi nghĩ rằng họ nên xin lỗi vì đã vui vẻ và phát triển mối quan hệ với cư dân? Tôi cần thay đổi gì để hỗ trợ văn hóa đó?

Mọi người dạy để kiểm tra và thực hiện để kiểm tra. Tất cả chúng ta đều muốn có một đánh giá tốt, để đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi của sếp. Nếu chúng tôi thấy rằng NĂNG SUẤT có giá trị hơn MỐI QUAN HỆ, thì đó là những gì sẽ được cung cấp - chăm sóc robot, vô cảm, vô tư. Môi trường chăm sóc sức khỏe ngày nay buộc chúng ta phải "làm nhiều hơn với ít hơn" và tiền không có sẵn cho nhiều nhân viên hơn, vì vậy cần phải cân bằng.

Kết quả phỏng vấn thường cho thấy rằng một lý do chính khiến mọi người rời khỏi chăm sóc dài hạn là thiếu thời gian để hình thành mối quan hệ với cư dân. Điều này nên đến bất ngờ; nhân viên của chúng tôi cho chúng tôi biết những gì họ muốn, và đó cũng là điều mà các nhà quản lý, cư dân và gia đình muốn: các mối quan hệ. Và điều tuyệt vời khác: nó cũng dẫn đến kết quả bệnh nhân chất lượng! Tập trung vào các mối quan hệ tạo ra một tình huống đôi bên cùng có lợi!

Cảm ơn Philip DuBois, CNHA, FACHCA đã đóng góp bài viết này. Ông là Trợ lý Giám đốc Chương trình, Quản lý Chăm sóc Dài hạn tại Saint Joseph's College of Maine, và là một diễn giả quốc gia về các chủ đề chăm sóc nuôi dưỡng / nuôi dưỡng, sống như một cư dân trong viện dưỡng lão nơi ông là quản trị viên, an toàn tại nơi làm việc, đạo đức, tha thứ, và phản ứng của Kitô hữu với đau buồn. Ông là chủ tịch của chương Maine Maine và là thành viên của các quản trị viên chăm sóc sức khỏe của trường đại học Hoa Kỳ; Bộ trưởng Cơ đốc phục lâm Mùa Vọng được cấp phép; cha nuôi / cha nuôi được cấp phép; thành viên của Hope for Maine Kids; Điều phối viên phòng trưng bày trái tim Maine. Ông đã phát hành một đĩa CD nhạc Christian, "Bài hát giải thoát" vào năm 2010.