Sự hài lòng của lực lượng lao động tại các nhà dưỡng lão

There are No Forests on Earth ??? Really? Full UNBELIEVABLE Documentary -Multi Language (Tháng mười một 2024)

Tìm kiếm và giữ nhân viên tài năng trong ngành dịch vụ lão hóa là khó khăn. Doanh thu tràn lan. Tiền lương thấp. Lợi ích là tối thiểu. Tuy nhiên, có nhiều người làm nên sự nghiệp trong ngành. Sự hài lòng của lực lượng lao động không chỉ là tiền lương và lợi ích. Các yếu tố vô hình của sự hài lòng của lực lượng lao động - sự tôn trọng và trao quyền cho những người khác - là chìa khóa để duy trì và tuyển dụng trong ngành.

Nội tâm của tôi

My InternalView là nhà cung cấp ưu việt các khảo sát về sự hài lòng của viện dưỡng lão. Của chúng Khảo sát quốc gia về sự hài lòng của người tiêu dùng và lực lượng lao động tại các nhà dưỡng lão là một sáng kiến hàng năm dựa trên bộ dữ liệu riêng tư lớn nhất của quốc gia về các chỉ số hài lòng cho nghề chăm sóc cao cấp. Cuộc khảo sát cung cấp một phong vũ biểu tuyệt vời để hiểu sự hài lòng của nhân viên và hiểu làm thế nào để tạo ra trải nghiệm nhân viên tốt hơn.

Trong cuộc khảo sát mới nhất, có 283.404 nhân viên tham gia với 40% là trợ lý điều dưỡng; Y tá 19%; 41% khác. Nhân khẩu học cho thấy đó là một lực lượng lao động già nua với 53% số người trên 40 tuổi. Gần 20% nhân viên đã làm việc trong một năm hoặc ít hơn.

Sự hài lòng giữa các y tá và trợ lý điều dưỡng vẫn thấp hơn sự hài lòng của nhân viên trong các loại công việc khác; tuy nhiên, cả hai loại công nhân đã trở nên hài lòng hơn với các cơ sở của họ kể từ năm 2006, cho thấy xu hướng tăng bền vững. Các cơ sở có sự hài lòng về lực lượng lao động cao hơn cũng có sự hài lòng của gia đình cao hơn. Và nó đã được chứng minh rằng khi bạn sắp xếp các ưu đãi tài chính với chất lượng hiệu suất tốt hơn cũng sẽ cải thiện.

Những gì quan trọng nhất

Nhân viên nhà dưỡng lão liệt kê những điều sau là quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của họ:

Quản lý quan tâm
Quản lý lắng nghe
Giúp đỡ căng thẳng và kiệt sức
An toàn nơi làm việc
Giám sát quan tâm
Thiết bị / vật tư đầy đủ
Giám sát viên đánh giá cao
Đào tạo để đối phó với những cư dân khó khăn

Bốn trong số mười tài xế hàng đầu mà nhân viên muốn giới thiệu cơ sở riêng của họ có liên quan trực tiếp đến việc giám sát và quản lý hiệu quả.

Quản lý quan tâm và lắng nghe

Có rất nhiều sách về quản lý và lãnh đạo. Đối với tôi, Harvey MacKay là người đi đầu trong lĩnh vực này. Bởi vì chiến lược của anh ấy cho sự tham gia của nhân viên rất đơn giản, nó hoạt động. Và nó đi xuống để biết bạn nhân viên. Bạn càng biết nhiều về nhân viên của mình, bạn sẽ càng có thể thực sự quan tâm và lắng nghe. Harvey có một công cụ để giúp bạn làm điều đó và tự do phân phối nó. Nó được gọi là MacKay 33, về cơ bản là 33 điều cần biết về nhân viên của bạn rằng làm như vậy sẽ giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo chu đáo và đồng cảm hơn. Một số trong số này có nhiều hơn một phần vì vậy toán học không cộng tới 33! Họ đây rồi:

Người này tự hào nhất về điều gì? (những danh hiệu, hình ảnh, giấy chứng nhận, vv có thể được tìm thấy tại bàn của người đó, trong văn phòng, xung quanh tủ khóa hoặc khu vực làm việc của anh ấy / cô ấy?)
Thái độ của nhân viên đối với giáo dục là gì?
Anh ấy / cô ấy đang tham gia lớp học? Theo đuổi bằng cấp?
Làm thế nào để anh ấy / cô ấy giữ các kỹ năng của mình hiện tại?
Có phải người này là một nhà lãnh đạo? Làm thế nào có kỹ năng lãnh đạo hoặc thiếu sót đã được thể hiện?
Điều gì thúc đẩy người này nhất? Làm thế nào chúng ta có thể thỏa mãn động lực này?
Người này đã được thông báo về việc xử lý thông tin bí mật? Miêu tả.
Làm thế nào để người này hoạt động bên ngoài, lợi ích và mối quan tâm phản ánh về công ty? (thành viên, hiệp hội, giải thưởng, yêu cầu nhà ở?)
Làm thế nào để người này chấp nhận những lời chỉ trích? Bạn có thường xuyên phải sửa lỗi tương tự không?
Người này thành công nhất khi thực hiện công việc vì (kỹ năng kỹ thuật, sự kiên trì, kinh nghiệm, v.v.)
Người này ít thành công nhất khi thực hiện công việc vì (thái độ kém, thiếu kinh nghiệm, kỹ năng giải quyết vấn đề hạn chế, v.v.)

Sức mạnh duy nhất lớn nhất mà người này có là _______________. Chúng ta đang sử dụng hoặc sử dụng nó dưới mức?
Chúng ta sẽ cảm thấy thế nào nếu người này làm việc cho cuộc thi?
Làm thế nào nhận thức được người này về những điểm mạnh của anh ấy / cô ấy, và người này sẽ sử dụng chúng như thế nào?
Làm thế nào nhận thức được người này về điểm yếu của mình, và người này sẽ giải quyết chúng như thế nào?
Có phải người này được coi là một "chính trị gia văn phòng" bởi các đồng nghiệp của anh ấy / cô ấy?
Người cố vấn hoặc hình mẫu của người này trong công ty là ai?
Có những người phù hợp hơn để trở thành một hình mẫu? Tại sao? Nếu vậy, làm thế nào để chúng ta khuyến khích sự thay đổi?
Có phải người này là một người chơi nhóm? Những cách này là người có hiệu quả trong nhóm? Không hiệu quả?
Có phải người này là một giáo viên tự nhiên? Nếu có, làm thế nào chúng ta có thể sử dụng các kỹ năng giảng dạy tự nhiên này?
Người này có nên là tấm gương cho một người nào đó trong công ty không? Nếu có, ai? Làm thế nào điều này có thể được thực hiện một cách hiệu quả nhất?
Người này có phải là người phát ngôn hiệu quả cho công ty không? Anh ấy / cô ấy sẽ thoải mái khi nói chuyện cho công ty? Nếu có, làm thế nào chúng ta có thể sử dụng hiệu quả tài năng này?
Đồng nghiệp nói gì về hiệu suất công việc của người này? Trong bộ phận riêng của anh ấy / cô ấy? Ở các khoa khác?
Đồng nghiệp sẽ phản ứng thế nào nếu người này được giao trách nhiệm cao hơn?
Người này muốn làm gì trong năm năm? Trong mười năm?
Với điểm mạnh và điểm yếu của người này, mục tiêu của người này thực tế đến mức nào?
Chúng tôi đã làm gì để giúp người này đạt được những mục tiêu này?
Có bất kỳ thách thức nào trong công ty, mà người này có thể làm để giúp họ đạt được mục tiêu của mình không?
Những chương trình đào tạo bên ngoài công ty mà người này cần phải chuẩn bị cho công việc tiếp theo của mình?
Cơ hội đào tạo tại chỗ nào tồn tại để chuẩn bị cho người thăng tiến, và làm thế nào để chúng tôi có kế hoạch cụ thể để sử dụng chúng?
Người này có tin bất cứ điều gì hoặc bất cứ ai đang chặn tương lai của họ với công ty chúng tôi không? (một người, một vấn đề trong quá khứ, thiếu giáo dục, v.v.?) Mối quan tâm của họ có thực tế không?
Mức độ thành tích của người này đối với các mục tiêu trong quá khứ là gì?
Bạn có cảm thấy người này sẽ làm tốt hơn hoặc tồi tệ hơn ở cấp thẩm quyền cao nhất tiếp theo so với công việc hiện tại của anh ấy / cô ấy không?
Đã có thông tin liên lạc rõ ràng và cởi mở về các mục tiêu của chúng tôi? Mô tả những gì đã nói và khi nào.
Làm thế nào để bạn cảm thấy mục tiêu của người này phù hợp với mục tiêu của công ty?

Bằng cách hiểu nhân viên của bạn tốt hơn, bạn có thể giải quyết hai mối quan tâm lớn nhất mà họ có và trong quá trình trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả và đồng cảm hơn.